Lees hier de publicaties van onze bloggende advocaten

19 juni 2018

De aanzegplicht van de werkgever: waar moet u op letten?

Wat is de aanzegplicht?

 

Met ingang van 1 januari 2015 bestaat er voor werkgevers een aanzegplicht. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer is aangegaan, is de werkgever verplicht om de werknemer uiterlijk één maand voor het einde daarvan schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Stel dat een arbeidsovereenkomst voor de duur van bijvoorbeeld 12 maanden op 1 september 2018 eindigt, dan moet de werkgever uiterlijk op 31 juli 2018 aan de werknemer laten weten of de overeenkomst wordt verlengd. Is dat niet het geval, dan heeft de werknemer tijdig de mogelijkheid om op zoek naar ander werk te gaan.

 
Aanzegvergoeding

Als een werkgever zijn aanzegplicht niet of niet tijdig nakomt, kan de werknemer aanspraak op een aanzegvergoeding maken. Deze vergoeding bedraagt één maand brutoloon exclusief vakantiegeld, toeslagen of variabele bonus, als de werkgever helemaal niet aanzegt. Zegt de werkgever te laat aan, dan is de werkgever de vergoeding pro rata verschuldigd. Een werkgever die bijvoorbeeld pas op 10 augustus 2018 in plaats van op 31 juli 2018 aanzegt, dient een aanzegvergoeding van 10/31ste van het bruto maandloon te voldoen.

 

Weigert de werkgever de aanzegvergoeding te betalen, dan kan de werknemer tot uiterlijk 3 maanden nadat de verplichting tot aanzegging is ontstaan een verzoekschrift bij de kantonrechter indienen. Als de werkgever uiterlijk op 31 juli 2018 diende aan te zeggen, verstrijkt deze termijn dus op 30 oktober 2018.

 

Schriftelijke aanzegging

De werkgever dient de aanzegging schriftelijk aan de werknemer te bevestigen. Dit kan bijvoorbeeld in een brief of een email, maar ook via een WhatsAppbericht. Als de werknemer echter ontkent de aanzegging te hebben ontvangen, moet de werkgever wel kunnen bewijzen dat de aanzegging de werknemer ook daadwerkelijk heeft bereikt.

 

In een recente uitspraak van 8 mei 2018 van het Hof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2018:4783) werd bevestigd dat de wet een schriftelijke aanzegging voorschrijft, omdat dit bijdraagt aan het bieden van duidelijkheid aan de werknemer. In deze zaak stelde de werkgever dat tijdens een gesprek met de werknemer kenbaar was gemaakt dat de arbeidsovereenkomst zou worden voortgezet en dat de werknemer daarmee had ingestemd. De werknemer voerde echter aan dat dit voor haar niet duidelijk was. Ze had daarom enkele weken na het gesprek te kennen gegeven geen verlenging te willen. Het Hof overwoog dat de werkgever deze onduidelijkheid had kunnen vermijden door het gesprek met de werknemer schriftelijk vast te leggen. De wet schrijft een schriftelijke kennisgeving namelijk ook voor als de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.

 

In enkele andere uitspraken (zie bijvoorbeeld rechtbank Oost-Brabant 11 april 2018, ECLI:NL:RBOBR:2018:1834) stond echter vast dat er voor de werknemer al langere tijd geen enkele onzekerheid bestond over het einde van de arbeidsrelatie, bijvoorbeeld omdat de werknemer geen werkzaamheden meer verrichtte. De werknemer had dus tijdig maatregelen kunnen treffen om het verlies aan inkomen op te vangen. De rechter oordeelde daarom dat de aanspraak van de werknemer op een aanzegvergoeding enkel vanwege het ontbreken van een schriftelijke aanzegging onaanvaardbaar was.

 

Aanzegging bij voorbaat in de arbeidsovereenkomst

Om onduidelijkheid te voorkomen, doet de werkgever er dus goed aan om de werknemer tijdig schriftelijk aan te zeggen. De werkgever kan een aanzegging ook bij voorbaat doen, door al in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de bepaalde tijd niet zal worden verlengd.

 

Voortzetting of einde van de arbeidsovereenkomst

Als de werkgever niet (tijdig) aanzegt, ook niet bij voorbaat in de arbeidsovereenkomst, maar de arbeidsovereenkomst wordt wel voortgezet, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht voor dezelfde duur, maar ten hoogste voor een jaar, op dezelfde voorwaarden te zijn voortgezet. De arbeidsovereenkomst eindigt echter van rechtswege na het verstrijken van de overeengekomen termijn, als van voortzetting geen sprake is.

 

Uitzonderingen op de aanzegplicht

De aanzegplicht geldt ten slotte niet voor arbeidsovereenkomsten:

- korter dan 6 maanden, ook niet als het een tweede of derde arbeidsovereenkomst korter dan 6 maanden betreft;

- waarvan het einde niet is gesteld op een kalenderdatum, bijvoorbeeld als de overeenkomst is aangegaan voor de duur van een project;

- waarin is overeengekomen dat de overeenkomst opgezegd moet worden en dus niet van rechtswege eindigt na het verstrijken van de duur van overeenkomst;

- met een uitzendbeding op grond waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt als de inlener de overeenkomst met het uitzendbureau opzegt.

 

Voor meer informatie over de aanzegplicht of vragen over (het einde van) de arbeidsovereenkomst kunt u contact opnemen met Irene Lansen.

 

 


31 mei 2018

Partneralimentatie: hoe zit het nou eigenlijk?

Op 4 mei 2018 deed de Hoge Raad (de hoogste rechter in Nederland) een interessante uitspraak over partneralimentatie (Hoge Raad 4 mei 2018 ECLI:NL:2018:695). Een mooie aanleiding om de uitgangspunten voor de vaststelling van partneralimentatie nog eens op een rij te zetten en deze uitspraak tegen die achtergrond te bespreken.
Partneralimentatie is een bijdrage in het levensonderhoud van de ex-partner na ontbinding van het huwelijk door echtscheiding of scheiding van tafel en bed of ontbinding van het geregistreerd partnerschap. Ex-samenlevers, die niet gehuwd zijn geweest, of een geregistreerd partnerschap hebben gehad, hebben geen onderhoudsverplichting jegens elkaar, tenzij in een samenlevingscontract is vastgelegd dat dit wel het geval is. Dat laatste gebeurt in de praktijk weinig.

 

Grondslag

De grondslag voor de partneralimentatieverplichting is de huwelijkse solidariteit die een beperkte doorwerking heeft na de scheiding, ook wel de lotsverbondenheid genoemd.

 

Behoeftigheid, behoefte en draagkracht

Een scheiding brengt niet zonder meer met zich mee dat een partneralimentatie verschuldigd is door de ene ex-partner aan de andere. Een ex-partner die om alimentatie verzoekt, moet wel behoeftig zijn, dat wil zeggen dat hij/zij onvoldoende inkomsten heeft om eenzelfde welstand te kunnen behouden als tijdens het huwelijk en zich deze ook niet in redelijkheid kan verwerven. Een alimentatiegerechtigde zal dus, voor zover dat haalbaar is en verwacht kan worden, de nodige inspanningen moeten verrichten (lees: solliciteren) om zoveel als mogelijk in het eigen levensonderhoud te voorzien.

Als de behoeftigheid vaststaat, wordt berekend wat de behoefte is, dat wil zeggen wat de alimentatiegerechtigde (aanvullend) per maand aan partneralimentatie nodig heeft om eenzelfde welstand te kunnen behouden als tijdens het huwelijk. Na de berekening van die behoefte,  wordt de draagkracht van de alimentatieplichtige berekend. Behoefte en draagkracht zijn dus bepalend bij de vaststelling van partneralimentatie waarbij de laagste van die twee het te betalen bedrag bepaalt. Als er wel behoefte bestaat, maar geen draagkracht is, zal geen partneralimentatie worden vastgesteld. En andersom geldt hetzelfde: als er geen behoefte is, maar wel draagkracht, is evenmin partneralimentatie verschuldigd. Soms leidt deze berekening tot een partneralimentatie waarmee de alimentatiegerechtigde uiteindelijk een hoger vrij besteedbaar inkomen heeft dan de alimentatieplichtige. Als dat het geval is, wordt de partneralimentatie gecorrigeerd tot aan het bedrag waarbij ieder een gelijk vrij besteedbaar inkomen (evenveel jus) heeft. Die berekening wordt ook wel de jusvergelijking genoemd.

 

Niet financiële factoren

Naast deze financiële factoren kunnen ook niet-financiële factoren een rol spelen bij de vraag of partneralimentatie verschuldigd is. Er kunnen feiten of omstandigheden zijn op basis waarvan niet van  de ex-partner kan worden verlangd dat hij nog een bijdrage levert. Als voorbeeld geldt de alimentatiegerechtigde die zich dusdanig grievend heeft gedragen jegens de alimentatieplichtige dat de lotsverbondenheid daarmee als verbroken wordt beschouwd. Dat wordt overigens niet snel aangenomen. In de rechtspraak is dit wel aangenomen bij langdurige mishandeling, stalking, vernielingen en ernstige, valse beschuldigingen.

 

Duur

De partneralimentatieverplichting eindigt van rechtswege na het verstrijken van een termijn van 12 jaar tenzij het huwelijk korter dan 5 jaar heeft geduurd én er geen kinderen binnen het huwelijk zijn geboren. In dat laatste geval is de termijn gelijk aan de duur van het huwelijk. Die termijn vangt aan op het moment dat het huwelijk/geregistreerd partnerschap wordt ontbonden. Dat is het moment waarop de beschikking van de rechter wordt ingeschreven in de registers van de burgerlijke stand.
Als een partneralimentatie is vastgesteld, geldt daarmee overigens niet dat deze ook daadwerkelijk 12 jaar verschuldigd is. Een eerder vastgestelde partneralimentatie kan worden gewijzigd als deze later niet meer aan de wettelijke maatstaven (behoefte en draagkracht) voldoet.
Ook eindigt de partneralimentatie van rechtswege als de alimentatieplichtige trouwt of een geregistreerd partnerschap aangaat of gaat samenwonen met een ander alsof er een huwelijk of een geregistreerd partnerschap is. Daarbij moet dan sprake zijn van wederzijds voor elkaar zorgen.

 

Uitspraak van de Hoge Raad

In de zaak die heeft geleid tot de uitspraak van de Hoge Raad die hierboven is genoemd, stelde de alimentatieplichtige dat de lotsverbondenheid was verbroken. Hij voerde daartoe onder meer aan dat zijn ex een relatie had gehad met een nieuwe partner die is overleden en van wie zij heeft geërfd zonder hem daarvan op de hoogte te stellen, terwijl zij dat wel had moeten doen, omdat deze ontwikkelingen van invloed zijn op zijn onderhoudsverplichting. Het Hof Den Haag volgde de alimentatieplichtige in zijn stelling en overwoog: “Het niet actief informeren van de man inzake de nalatenschap…, het niet actief informeren over haar financiële positie alsmede haar niet actieve houding om in haar eigen levensonderhoud te gaan voorzien, zijn naar het oordeel van het hof feiten en omstandigheden -mede bezien de vele jaren die na ontbinding van het huwelijk zijn verstreken- dat de lotsverbondenheid tussen de man en de vrouw is komen te vervallen…”

De Hoge Raad fluit het hof echter terug en herhaalt wat hij eerder al uitmaakte, namelijk dat er hoge motiveringseisen gelden voor de rechter die de partneralimentatie wil beëindigen op basis van niet-financiële factoren. De Hoge Raad overweegt: “Weliswaar kan de door het huwelijk in het leven geroepen lotsverbondenheid als een grondslag voor het ontstaan van de alimentatieverplichting worden beschouwd, maar het voortduren van die verplichting berust niet op het voortduren van de lotsverbondenheid. Daarom kan het ‘afnemen’ of ‘vervallen’ van die lotsverbondenheid geen grond zijn voor de beëindiging van de alimentatieverplichting, ook niet in samenhang met andere omstandigheden.”

 

Wetsvoorstel herziening partneralimentatie

Op 19 juni 2015 is bij de Tweede Kamer het wetsvoorstel herziening partneralimentatie ingediend. In de huidige versie van het voorstel geldt de lotsverbondenheid nog steeds als grondslag voor de partneralimentatieverplichting, maar wordt de duur voor de meeste gevallen aanmerkelijk bekort en wijzigt de berekeningssystematiek. Een partneralimentatie van 12 jaar is niet meer van deze tijd, ex-partners moeten veel eerder weer financieel op eigen benen staan, aldus VVD, PvdA en D66, die het voorstel indienden. Het wetsvoorstel is nu in behandeling bij de Tweede Kamer. Als het door de Tweede Kamer wordt aangenomen, moet de Eerste Kamer nog over het voorstel stemmen. Het zal nog wel enige tijd duren voordat duidelijk is of het voorstel daadwerkelijk wet wordt. Als het voorstel al wet wordt, zal de nieuwe wet niet gelden voor al bestaande alimentatieregelingen.

 

Voorzichtig gezegd, is in de lagere rechtspraak een tendens zichtbaar gebaseerd op die gedachte van eigen verantwoordelijkheid en sneller ‘de eigen broek weer op kunnen houden’. De Hoge Raad heeft echter korte metten gemaakt met de uitspraak van het Hof Den Haag die leidde tot zijn uitspraak van 4 mei 2018 en geoordeeld dat het ‘afnemen’ of ‘vervallen’ van lotsverbonden geen grond kan zijn voor beëindiging van de onderhoudsverplichting, ook niet in samenhang met andere omstandigheden.

 

Wat voor invloed deze uitspraak op het individuele geval in de toekomst zal hebben, is moeilijk te zeggen. Hoewel de doelstelling van de wetgever altijd is geweest de alimentatiesystematiek zo simpel en overzichtelijk mogelijk te houden, is de materie in de praktijk toch altijd weerbarstiger dan wenselijk. De verwachting is dat dat ook zal gelden als het nieuwe wetsvoorstel in werking treedt. Berekening van partneralimentatie blijkt steeds weer maatwerk te zijn waarbij het loont je te laten begeleiden door een specialist. De familierechtadvocaten van ScheerSanders staan u daarbij graag terzijde.

 

Als u meer informatie wilt over dit onderwerp neemt u dan contact op met mr. Annemarie Braun (070 3659933).


16 april 2018

Hè, alweer een nieuwe wet arbeidsrecht?

 

De Wet Werk en Zekerheid  (WWZ) is nu al achterhaald; de Wet Arbeidsmarkt in Balans komt eraan!
 

Het is nog geen 3 jaar geleden dat de WWZ in werking trad. Deze wet veranderde diverse regels op het gebied van het arbeidsrecht en het ontslagrecht. De bedoeling van de WWZ was kort gezegd om het ontslag eenvoudiger te maken en de kloof tussen vaste medewerkers en flexwerkers te verkleinen.

 

Ik sta als advocaat zowel werkgevers als werknemers bij. Beide zijn ontevreden over de WWZ. Zo vinden werknemers bijvoorbeeld dat de ontslagvergoedingen veel te laag zijn geworden. En ze klagen dat zij nog steeds niet snel een vast dienst verband krijgen, ontslag volgt vaak al na 2 jaar in plaats van na 3 jaar van tijdelijke overeenkomsten, omdat werkgevers nog steeds geen vaste krachten willen aannemen.

 

Werkgevers daarentegen hebben vaak last van de enorm hoge drempel om ontslag te kunnen krijgen. Zelfs als het duidelijk is dat het niet meer goed loopt met de werknemer, lukt het niet om ontslag te krijgen omdat niet alle formele stappen in het dossier goed doorlopen zijn. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld ook dat sinds 2015 80% van alle ontbindingsverzoeken op grond van disfunctioneren door de kantonrechter zijn afgewezen.

 

Werkgever en werknemer kunnen onder de regels van de WWZ bijna niet meer soepel met elkaar omgaan als er wat mis is op het werk. Werkgevers moeten eerst nog enkele maanden nogal zichtbaar voor de werknemer een dossier opbouwen, terwijl al lang duidelijk is dat de werkgever geen toekomst in de werkrelatie meer ziet. Dit is natuurlijk uiterst pijnlijk voor de werknemer. Werknemers vluchten vaak in ziekteverzuim om ontslag uit te stellen, wat ook kan omdat de hele situatie toch al voor de nodige spanningsklachten zorgt. Dit is weer uiterst frustrerend voor werkgevers. En geen van beide partijen is gebaat bij zo’n gang van zaken.


Vorige week maandag, 9 april 2018, startte minister Koolmees een internetconsultatie voor de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Kort gezegd de WAB. Deze voorgenomen wet bevat een aantal maatregelen om de bezwaren die de WWZ met zich meebrengt te verminderen, zoals:

 

  1.      Cumulatie van ontslaggronden
    Nu is ontslag alleen mogelijk als de werkgever aan één van de acht ontslagronden met een volledig onderbouwd dossier voldoet. Er komt een nieuwe negende grond bij, die de rechter ook de mogelijkheid geeft omstandigheden te combineren. De gedachte is dat dan sneller ontslag verleend kan worden ook al is één van de ontslagronden niet volledig onderbouwd in het dossier. Daartegenover staat dat de werknemer in zo'n geval een hogere vergoeding krijgt, tot wel 150% van de huidige ontslagvergoeding.
  2.      Verlenging proeftijd bij vaste contracten.
    Op dit moment kan bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst maximaal een proeftijd van 1 of 2 maanden worden overeengekomen en bij een vast contract 2 maanden. Het is de bedoeling om dit bij een vast contract te verruimen naar 5 maanden. Zo kan een werknemer sneller een vast contract krijgen zonder dat de werkgever het risico loopt niet meer van de werknemer af te kunnen als er overduidelijk een mismatch blijkt te zijn.
  3.      De ketenregeling wordt verruimd.
    Voor de WWZ mochten er nog 3 tijdelijke contracten worden gesloten in 3 jaar. Vanaf de WWZ was dat 3 tijdelijke contracten in 2 jaar. In het voorgenomen wetsvoorstel wordt het weer mogelijk om 3 tijdelijke contracten aan te gaan in 3 jaar.

Dit is zomaar een greep uit de aangekondigde maatregelen. Voor alle maatregelen, verwijs ik naar de opsomming op de website van de rijksoverheid.

 

Ik ben blij met de voorgenomen wijzigingen, al zal nog wel even duren voordat ze daadwerkelijk in werking zullen treden. Dat komt de belangen van zowel werkgevers als werknemers ten goede. Bent u ook voorstander van de voorgenomen wetswijzigingen of ziet u deze juist helemaal niet zitten? Ook u kunt uw mening geven tot 7 mei 2018 via de internetconsultatie.

 

Ik ben benieuwd!

Frederike Werts, advocaat

 


12 maart 2018

De AVG komt eraan... Is uw organisatie er klaar voor?

Per 25 mei 2018 wordt de huidige Wet Bescherming Persoonsgegevens (WBP) vervangen door de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Deze Europese verordening uniformeert de privacy regelgeving binnen de Europese Unie en legt daarbij meer dan de WBP de verantwoordelijkheid voor privacy bescherming en waarborging van privacy rechten bij organisaties die persoonsgegevens 'verwerken'.

 
Bijna iedere organisatie verzamelt en verwerkt vandaag de dag wel in meer of mindere mate persoonsgegevens en krijgt dus met de AVG te maken. Denk maar eens aan de financiële administratie van waaruit klanten gefactureerd worden, aan de salarisadministratie of aan het gebruik van CRM systemen. Voor organisaties die grote hoeveelheden persoonsgegevens verwerken (banken, verzekeraars, internet- en telecomproviders, overheidsinstellingen etc.) gelden extra strenge eisen. Datzelfde is het geval bij verwerkers van bijzondere privacy gevoelige data. U moet daarbij denken aan bijvoorbeeld medische gegevens (huisartsen, apothekers, ziekenhuizen etc.), financiële gegevens (accountants, boekhouders, hypotheekadviseurs etc.) of (strafrechtelijke) antecedenten (advocaten, maar ook verzekeraars, kredietbeoordelaars etc.).

 

Als verwerker van persoonsgegevens rust op u straks de verantwoordelijkheid om een (intern) privacy beleid te formuleren, waarbij aandacht wordt besteed aan onder meer veiligheidsmaatregelen, het waarborgen en faciliteren van rechten van betrokkenen (zoals inzagerecht, rectificatierecht en het recht om 'vergeten te worden'), het herkennen, registreren en melden van datalekken, minimalisatie van datahoeveelheid en bewaartermijn. Ook moeten registers worden bijgehouden van verwerkingsactiviteiten en datalekken. In sommige gevallen dient een  'gegevensbeschermingseffectbeoordeling' (GEB; ook wel Privacy Impact Assessment (PIA) of Data Protection Impact Assessment (DPIA) genoemd) te worden uitgevoerd en verplicht de verordening tot de aanstelling van een zogenaamde 'functionaris gegevensbescherming'.

 

De AVG schrijft voor dat transparantie wordt geboden aan de personen wier gegevens worden geregistreerd. Het is aanbevelenswaardig om daartoe een privacy statement te formuleren dat wordt gepubliceerd op bijvoorbeeld uw website. Daarin wordt met begrijpelijk taalgebruik voor betrokkenen  aangeduid op welke wijze hun gegevens worden verwerkt, wat het doel daarvan is, wat de bewaartermijn is, wat hun rechten zijn met betrekking tot de gegevensverwerking en hoe zij deze kunnen verwezenlijken.

 

Wie de AVG voorschriften niet (tijdig) implementeert, neemt het risico om door de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) te worden beboet en loopt een vergroot aansprakelijkheidsrisico.

ScheerSanders helpt u daarom graag op weg in de route naar 'AVG-compliance'.

 

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Mr A.S. Douma


5 maart 2018

Jongere vanaf 16 jaar medisch gezien volwassen

 

De recente nieuwsberichten over voetballer Abdelhak Nouri zullen ook bij u nog op het netvlies staan. Ajax en de KNVB wisten al langere tijd dat Nouri hartproblemen had. Nouri zelf wist dit sinds 2014 ook. Zijn familie was echter niet ingelicht. En reageerde geschokt. Heeft de KNVB hier steken laten vallen?

 
 

Het antwoord luidt eenvoudigweg: nee. Een jongere vanaf 16 jaar is in medisch opzicht volwassen en mag helemaal zelf beslissen. De jongere mag zelf kiezen of hij zijn ouders wil informeren over bijvoorbeeld zijn medische problematiek. De arts heeft hiertoe geen enkele plicht. Sterker nog, als een jongere vanaf 16 jaar aan de arts of een andere behandelaar heeft laten weten dat zijn ouders niet geïnformeerd mogen worden, is het ook niet toegestaan om dit op een later moment alsnog te doen.

 

Op de arts rust namelijk een medisch beroepsgeheim. Dat dient ertoe dat iedereen zich vrij moet kunnen voelen om naar een arts te gaan. Zonder bang te zijn dat de informatie die aan de arts wordt verstrekt ook voor andere doelen wordt gebruikt of wordt gedeeld met derden. Het beroepsgeheim moet de toegang tot de zorg dus zo open mogelijk houden.

 

De wetgever heeft willen voorkomen dat een jongere niet naar de dokter zou gaan, omdat hij bang is dat dan ook zijn ouders geïnformeerd worden. Bovendien gaat het in de zorg over het eigen lichaam van de jongere, over diens lichamelijke en geestelijke integriteit. Het is belangrijk dat de jongere, ook met het oog op de rechten van het kind, zelf over zijn eigen lichaam mag beslissen. De wetgever heeft daarom in de zorg eigenlijk een uitzondering gemaakt op de hoofdregel dat een jongere vanaf 18 jaar (juridisch) volwassen is. Over medische kwesties mag de jongere vanaf 16 jaar zelf beslissen.

 

Voor ouders werpt dit, zoals in het geval van Nouri, vaak de vraag op of zij geen enkel recht op informatie hebben over de gezondheid van hun kind. Ook niet na bijvoorbeeld overlijden van de jongere. Hoewel geheimhouding voorop staat, doet de wet voor ouders de deur niet helemaal dicht. Ouders kunnen namelijk vragen om inzage in of afgifte van het medisch dossier van de jongere. Als de jongere daarvoor zelf bij leven (uitdrukkelijk) toestemming heeft gegeven, dan zal de arts aan dit verzoek meewerken. Heeft de jongere dit niet gedaan, dan blijft het medisch beroepsgeheim ook na de dood gelden. In dat geval kunnen ouders alleen inzage krijgen als er concrete aanwijzingen zijn dat de toestemming van de jongere verondersteld kan worden of als zij zelf een zwaarwegend belang hebben.

 

Ouders moeten dan concreet naar voren brengen waarom er voor hen een uitzondering moet worden gemaakt en de geheimhoudingsplicht wel moet worden doorbroken. Verschillende factoren kunnen dan een rol spelen, zoals de relatie tussen de ouders en de jongere, de aard en de omgang van de te verstrekken gegevens, de vraag waarvoor deze gegevens nodig zijn, het belang van de ouders bij het verkrijgen van die inzage en de mogelijke gevolgen van de gegevensverstrekking. De rechtspraak op dit terrein is zeker niet eenvoudig. De hulp van een goed (gezondheidsrecht) advocaat kan bij het opstellen van een verzoek tot inzage of afgifte dan ook van groot belang zijn.

 

Bent u patiënt, ouder of nabestaande en wilt u meer weten over uw rechten op inzage in het medisch dossier van uzelf of van een derde? Bel dan gerust voor meer informatie naar onze kantoorgenote mr. Marlies van Kuijk-Wesdorp 070 -365 99 33.


5 maart 2018

Trouwen in (de oude) algehele gemeenschap van goederen wordt goedkoper

Sinds 1 januari 2018 is de wet beperking wettelijk gemeenschap van goederen in werking getreden. De fundamentele wijziging in het huwelijksvermogensrecht heeft de pennen van vele vakgenoten in beweging gebracht en ook in het nieuws is er uitgebreid bij stilgestaan. Helaas moet ik concluderen dat mensen door de vele berichtgevingen wellicht op het verkeerde been zijn gezet. 
 

Overal lees en hoor ik dat het nieuwe huwelijksvermogensrecht gaat gelden voor huwelijken, aangegaan na 1 januari 2018. Dit is onjuist. Het nieuwe huwelijksvermogensrecht gaat namelijk gelden voor gemeenschappen die ontstaan na 1 januari 2018. Dit is toch echt een wezenlijk verschil. Denkt u bijvoorbeeld aan de situatie dat partijen vóór 1 januari 2018 waren gehuwd onder huwelijksvoorwaarden, inhoudende koude uitsluiting, en dat ze ná 1 januari 2018 hun huwelijksvoorwaarden besluiten te wijzigen in een gemeenschap van goederen. De gemeenschap ontstaat dan ná 1 januari 2018, zodat de nieuwe wet daarop van toepassing is.

 

De nieuwe gemeenschap van goederen kent ten opzichte van de gemeenschap vóór 1 januari 2018 een aantal beperkingen. Buiten de gemeenschap blijft thans:

-       alle goederen en schulden die de echtgenoten vóór het huwelijk privé hadden;

-       schenkingen en erfenissen

 

Dit betekent dus dat aanstaande echtgenoten niet langer elkaars eigendommen en schulden delen als ze trouwen. Indien aanstaande echtgenoten toch in de (oude) gemeenschap van goederen wensen te huwen dan moeten zij (vooraf) naar de notaris om dat in de huwelijksvoorwaarden te laten vastleggen; althans vooralsnog.

 

Minister Sander Dekker heeft namelijk op 26 februari 2018 een wetsvoorstel ingediend dat daaraan een einde moet maken. In de plannen van de minister wordt de notaris geheel buiten dit proces gehouden. Tot de dag voor het huwelijk kunnen aanstaande echtgenoten dan hun voorkeur opgeven bij de ambtenaar van de Burgerlijke Stand. Dit kan zowel op papier als digitaal. Voor mensen die in algehele gemeenschap van goederen willen trouwen, komt er bovendien een modelverklaring. Volgens de minister is het doel van deze maatregel om het voor aanstaande echtgenoten zo eenvoudig mogelijk te maken en bovendien zijn ze hierdoor goedkoper uit omdat de notariskosten vervallen. De maatregel geldt ook voor mensen die een geregistreerd partnerschap aangaan.

 

Ondanks dit voorstel blijft het van groot belang dat (aanstaande) echtgenoten zich tijdig laten adviseren.

Indien u meer informatie wenst dan kunt u contact opnemen met mr. Francesco van der Linden, telefoonnummer 070-3659933.