Corona op het werk: ontslag via een vaststellingsovereenkomst – 5 aandachtspunten

Irene Lansen

Vanwege de uitbraak van het coronavirus gaat het slechter met de Nederlandse economie. Ondanks allerlei financiële maatregelen van de overheid, kiezen werkgevers er in veel gevallen toch voor om (een deel van) hun werknemers te ontslaan.

Daarvoor heeft een werkgever toestemming van het UWV nodig. Een werkgever kan de werknemer in plaats daarvan ook een vaststellingsovereenkomst aanbieden. Gaat de werknemer akkoord met deze overeenkomst, dan is toestemming van het UWV voor het ontslag niet nodig.

Wat zijn de 5 belangrijkste aandachtspunten waarop een werknemer moet letten alvorens een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen?

1. Win juridisch advies in!
Het is belangrijk dat werknemers gedegen juridisch advies inwinnen voordat ze een vaststellingsovereenkomst ondertekenen. Een advocaat kan de vaststellingsovereenkomst beoordelen en behulpzaam zijn bij het onderhandelen over een beter resultaat.

Het is ook in het belang van de werkgever dat de werknemer precies weet waar hij mee instemt en tevreden is met de gemaakte afspraken. Werknemers hebben een wettelijke termijn van 14 dagen na instemming met de overeenkomst om van gedachten te veranderen en de overeenkomst te ontbinden.

Werkgevers bieden daarom vaak aan om (een deel van) de juridische kosten voor het inschakelen van een advocaat te betalen. Dit kan een bedrag zijn variërend van € 750 tot € 1.500 excl. btw.

2. Ontslagvergoeding
Bij beëindiging van het dienstverband heeft de werknemer recht op een zogenaamde transitievergoeding. Deze transitievergoeding bedraagt ​​vanaf 1 januari 2020 een derde van een maandsalaris per gewerkt jaar.

Vaak kan een werknemer echter een hogere vergoeding bedingen, omdat de werkgever een tijdrovende en dure procedure om toestemming te krijgen voor het ontslag wil vermijden. Tot enkele jaren geleden was het op grond van de zogenaamde kantonrechtersformule gebruikelijk dat de werkgever 1 maandsalaris per dienstjaar aan de werknemer uitkeerde, als noch de werknemer noch de werkgever een verwijt kon worden gemaakt van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechtersformule is niet meer van toepassing, maar kan nog steeds als uitgangspunt bij onderhandelingen worden gebruikt.

3. Opzegtermijn
In de vaststellingsovereenkomst dienen werkgever en werknemer rekening te houden met de opzegtermijn van de werkgever.

De toepasselijke opzegtermijn is meestal in de arbeidsovereenkomst opgenomen. Als er geen opzegtermijn is overeengekomen of de arbeidsovereenkomst verwijst naar de wettelijke opzegtermijn, dan is de opzegtermijn afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer. Als het dienstverband korter dan 5 jaar heeft geduurd, is de opzegtermijn 1 maand. Voor iedere daaropvolgende periode van 5 dienstjaren geldt een extra maand opzegtermijn, met een maximum van 4 maanden bij 15 dienstjaren of langer.

Er dient tegen het einde van de maand te worden opgezegd, tenzij in de arbeidsovereenkomst een andere datum is afgesproken. Dit betekent dat, indien partijen bijvoorbeeld op 15 september een vaststellingsovereenkomst aangaan en een opzegtermijn van 1 maand van toepassing is, de arbeidsovereenkomst op 1 november eindigt.

De werkgever en de werknemer kunnen ook een eerdere beëindigingsdatum kiezen. De werknemer dient er in dat geval voor te zorgen dat de werkgever de werknemer alsnog zijn salaris vergoedt gedurende de opzegtermijn, door de ontslagvergoeding te verhogen met een afkoopsom gelijk aan dit salaris. Dit is ook van belang voor het geval de werknemer een WW-uitkering wil aanvragen. Het recht op deze uitkering wordt pas toegekend, nadat de toepasselijke opzegtermijn is verstreken.

4. Vrijstelling van werk
Daarnaast is het gebruikelijk dat werkgevers en werknemers afspreken dat de werknemer wordt vrijgesteld van werk, zodra partijen de vaststellingsovereenkomst zijn aangegaan en de werknemer zijn werk heeft overgedragen. Hiermee wordt voorkomen dat de werkgever een werknemer aan het werk moet houden die niet meer gemotiveerd is om te presteren, terwijl de werknemer de mogelijkheid krijgt om elders een andere functie te zoeken.

In ruil daarvoor komen partijen vaak overeen dat opgebouwde vakantiedagen worden geacht te zijn opgenomen tijdens het de periode waarin de werknemer wordt vrijgesteld van werk, ook al hebben werknemers recht op uitbetaling van hun resterende vakantiedagen na beëindiging van het dienstverband.

5. Concurrentiebeding
Ten slotte kan in de vaststellingsovereenkomst een bepaling worden opgenomen dat de werknemer na beëindiging van het dienstverband niet aan het overeengekomen concurrentiebeding wordt gehouden. Dat is uiteraard in het belang van de werknemer, omdat dit doorgaans zijn kansen op een andere baan vergroot.

Of een werkgever bereid is om daarmee in te stemmen, hangt af van de aard van het bedrijf van de werkgever en de rol van de werknemer. Als een werkgever instemt, dan wordt meestal wel als voorwaarde gesteld dat eventuele geheimhoudingsverplichtingen van toepassing blijven. Dit betekent dat, als de werknemer bij een concurrent (of elders) gaat werken, hij geen vertrouwelijke informatie van de werkgever openbaar mag maken.

Heeft u nog vragen?
Heeft uw werkgever u een vaststellingsovereenkomst aangeboden en wilt u juridisch advies, neem dan contact op met Irene Lansen.