Geen recht op thuiswerken
In een eerdere blog gaf ik antwoord op de vraag of een werknemer het recht heeft om thuis te werken, als hij vanwege de huidige coronapandemie het niet ziet zitten om naar zijn werk te gaan. De kantonrechter in Nijmegen oordeelde op 16 juni 2020 van niet. In die zaak moest de werkneemster dus gewoon op kantoor aan het werk.
Werkweigering?
Op 14 januari 2021 heeft de kantonrechter in Rotterdam in een soortgelijke zaak een andere uitspraak gedaan. Ook in deze zaak stond de vraag centraal of van de werkneemster verwacht kon worden dat zij naar kantoor kwam om daar haar werkzaamheden uit te voeren. Toen zij daartegen haar bedenkingen uitte, betichtte de werkgever haar van werkweigering. Onterecht, vond de kantonrechter.
Wat was er gebeurd?
Begin juni werd bij één van de collega’s van werkneemster geconstateerd dat hij besmet was met het coronavirus. Nadat de GGD had bevestigd dat deze collega eind juni niet meer besmettelijk was, werd hij begin juli op dezelfde dag als werkneemster ingeroosterd om op kantoor te werken. Werkneemster maakte daartegen bezwaar bij haar leidinggevende, omdat zij tot een risicogroep behoorde. Zij was wel bereid om op de andere dagen te komen werken, maar niet tegelijkertijd met haar collega.
Een dag na het gesprek met haar leidinggevende stuurde werkneemster een WhatsApp bericht aan haar leidinggevende dat zij echt niet kon komen werken op de dag dat haar collega er zou zijn. De leidinggevende van werkneemster reageerde daarop dat zij HR had ingeschakeld en dat zij ‘het nog zou laten weten’. Enkele uren later ontving werkneemster van HR echter het bericht dat zij vanwege werkweigering met onmiddellijke ingang was geschorst.
Ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever
Omdat werkgever en werkneemster het er in de daarop volgende procedure met elkaar over eens waren dat zij de arbeidsovereenkomst niet wilden voortzetten, ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst. Daarnaast veroordeelde de kantonrechter werkgever om aan werkneemster een billijke vergoeding te betalen, omdat werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld.
De kantonrechter overwoog dat het onder de gegeven omstandigheden begrijpelijk was dat werkneemster liever niet naar kantoor wilde komen, waar zij in aanraking zou komen met een collega die 15 dagen eerder positief was getest. Er was sprake van een coronapandemie, werkneemster behoorde tot een risicogroep en in juni 2020 was nog veel onduidelijk over het corona virus.
Van werkweigering was echter geen sprake, aldus de kantonrechter. Het gesprek tussen werkneemster en haar leidinggevende was nog niet afgerond. De leidinggevende zou nog terugkomen op het gesprek, maar in plaats daarvan werd abrupt een einde aan dat gesprek gemaakt door HR, die werkneemster met onmiddellijke ingang schorste. Werkgever had geen duidelijke opdracht aan werkneemster gegeven om alsnog op kantoor te komen werken en had ook niet genoemd wat het gevolg zou zijn als werkneemster dat zou weigeren.
Wat had de werkgever dan moeten doen?
De werkgever had volgens de kantonrechter ook anders met de situatie kunnen omgaan. Zij had bijvoorbeeld de informatie van de GGD aan werkneemster toe kunnen sturen om haar gerust te stellen. Verder had werkgever ervoor kunnen zorgen dat werkneemster op kantoor niet direct met de collega die corona had gehad in aanraking zou komen. Zou werkneemster ondanks deze inspanningen toch blijven weigeren om op kantoor te komen, dan had werkgever werkneemster moeten uitleggen wat de gevolgen daarvan zouden zijn, dat wil zeggen schorsing of zelfs ontslag. Dan had werkneemster nog de keuze gehad om toch naar haar werk te gaan.
De werkgever heeft de situatie onnodig laten escaleren door zo snel te grijpen naar de ingrijpende maatregel van schorsing. Van een professionele werkgever kon worden verwacht dat zij constructieve gesprekken met werkneemster zou voeren over de problemen tussen partijen. De werkgever heeft met dit voorval, dat niet ontslagwaardig is, een verstoorde arbeidsrelatie gecreëerd om op een beëindiging van de arbeidsrelatie aan te sturen. Dat is ernstig verwijtbaar.
Overleg tussen werkgever en werknemer
Uit deze uitspraak volgt dat werkgever en werknemer er goed aan doen om met elkaar in gesprek te gaan, als een werknemer zich zorgen maakt over zijn veiligheid en de kans op besmetting met het coronavirus op het werk. Zoals ik ook in mijn vorige blog opmerkte, is het vaak mogelijk om oplossingen te vinden, bijvoorbeeld door aanvullende veiligheidsmaatregelen te treffen en afspraken te maken over gespreide werktijden op kantoor en/of thuis. In deze zaak had de werkneemster ook voorgesteld om op andere dagen dan haar collega te komen werken. Het is onredelijk dat de werkgever daarover niet met de werkneemster in gesprek is gegaan.
Heeft u nog vragen?
Aarzel dan niet om contact op te nemen met Irene Lansen.
