Aanzegplicht van de werkgever: waar moet u op letten?

Irene Lansen

Wat is de aanzegplicht?

Met ingang van 1 januari 2015 bestaat er voor werkgevers een aanzegplicht. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer is aangegaan, is de werkgever verplicht om de werknemer uiterlijk één maand voor het einde daarvan schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Stel dat een arbeidsovereenkomst voor de duur van bijvoorbeeld 12 maanden op 1 september 2018 eindigt, dan moet de werkgever uiterlijk op 31 juli 2018 aan de werknemer laten weten of de overeenkomst wordt verlengd. Is dat niet het geval, dan heeft de werknemer tijdig de mogelijkheid om op zoek naar ander werk te gaan.

Aanzegvergoeding

Als een werkgever zijn aanzegplicht niet of niet tijdig nakomt, kan de werknemer aanspraak op een aanzegvergoeding maken. Deze vergoeding bedraagt één maand brutoloon exclusief vakantiegeld, toeslagen of variabele bonus, als de werkgever helemaal niet aanzegt. Zegt de werkgever te laat aan, dan is de werkgever de vergoeding pro rata verschuldigd. Een werkgever die bijvoorbeeld pas op 10 augustus 2018 in plaats van op 31 juli 2018 aanzegt, dient een aanzegvergoeding van 10/31ste van het bruto maandloon te voldoen.

Weigert de werkgever de aanzegvergoeding te betalen, dan kan de werknemer tot uiterlijk 3 maanden nadat de verplichting tot aanzegging is ontstaan een verzoekschrift bij de kantonrechter indienen. Als de werkgever uiterlijk op 31 juli 2018 diende aan te zeggen, verstrijkt deze termijn dus op 30 oktober 2018.

Schriftelijke aanzegging

De werkgever dient de aanzegging schriftelijk aan de werknemer te bevestigen. Dit kan bijvoorbeeld in een brief of een email, maar ook via een WhatsAppbericht. Als de werknemer echter ontkent de aanzegging te hebben ontvangen, moet de werkgever wel kunnen bewijzen dat de aanzegging de werknemer ook daadwerkelijk heeft bereikt.

In een recente uitspraak van 8 mei 2018 van het Hof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2018:4783) werd bevestigd dat de wet een schriftelijke aanzegging voorschrijft, omdat dit bijdraagt aan het bieden van duidelijkheid aan de werknemer. In deze zaak stelde de werkgever dat tijdens een gesprek met de werknemer kenbaar was gemaakt dat de arbeidsovereenkomst zou worden voortgezet en dat de werknemer daarmee had ingestemd. De werknemer voerde echter aan dat dit voor haar niet duidelijk was. Ze had daarom enkele weken na het gesprek te kennen gegeven geen verlenging te willen. Het Hof overwoog dat de werkgever deze onduidelijkheid had kunnen vermijden door het gesprek met de werknemer schriftelijk vast te leggen. De wet schrijft een schriftelijke kennisgeving namelijk ook voor als de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.

In enkele andere uitspraken (zie bijvoorbeeld rechtbank Oost-Brabant 11 april 2018, ECLI:NL:RBOBR:2018:1834) stond echter vast dat er voor de werknemer al langere tijd geen enkele onzekerheid bestond over het einde van de arbeidsrelatie, bijvoorbeeld omdat de werknemer geen werkzaamheden meer verrichtte. De werknemer had dus tijdig maatregelen kunnen treffen om het verlies aan inkomen op te vangen. De rechter oordeelde daarom dat de aanspraak van de werknemer op een aanzegvergoeding enkel vanwege het ontbreken van een schriftelijke aanzegging onaanvaardbaar was.

Aanzegging bij voorbaat in de arbeidsovereenkomst

Om onduidelijkheid te voorkomen, doet de werkgever er dus goed aan om de werknemer tijdig schriftelijk aan te zeggen. De werkgever kan een aanzegging ook bij voorbaat doen, door al in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de bepaalde tijd niet zal worden verlengd.

Voortzetting of einde van de arbeidsovereenkomst

Als de werkgever niet (tijdig) aanzegt, ook niet bij voorbaat in de arbeidsovereenkomst, maar de arbeidsovereenkomst wordt wel voortgezet, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht voor dezelfde duur, maar ten hoogste voor een jaar, op dezelfde voorwaarden te zijn voortgezet. De arbeidsovereenkomst eindigt echter van rechtswege na het verstrijken van de overeengekomen termijn, als van voortzetting geen sprake is.

Uitzonderingen op de aanzegplicht

De aanzegplicht geldt ten slotte niet voor arbeidsovereenkomsten:

  • korter dan 6 maanden, ook niet als het een tweede of derde arbeidsovereenkomst korter dan 6 maanden betreft;
  • waarvan het einde niet is gesteld op een kalenderdatum, bijvoorbeeld als de overeenkomst is aangegaan voor de duur van een project;
  • waarin is overeengekomen dat de overeenkomst opgezegd moet worden en dus niet van rechtswege eindigt na het verstrijken van de duur van overeenkomst;
  • met een uitzendbeding op grond waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt als de inlener de overeenkomst met het uitzendbureau opzegt.

Voor meer informatie over de aanzegplicht of vragen over (het einde van) de arbeidsovereenkomst kunt u contact opnemen met Irene Lansen.

Laat een bericht achter