Hè, alweer een nieuwe wet arbeidsrecht?

Frederike Werts

Het is nog geen 3 jaar geleden dat de WWZ in werking trad. Deze wet veranderde diverse regels op het gebied van het arbeidsrecht en het ontslagrecht. De bedoeling van de WWZ was kort gezegd om het ontslag eenvoudiger te maken en de kloof tussen vaste medewerkers en flexwerkers te verkleinen.

Ik sta als advocaat zowel werkgevers als werknemers bij. Beide zijn ontevreden over de WWZ. Zo vinden werknemers bijvoorbeeld dat de ontslagvergoedingen veel te laag zijn geworden. En ze klagen dat zij nog steeds niet snel een vast dienst verband krijgen, ontslag volgt vaak al na 2 jaar in plaats van na 3 jaar van tijdelijke overeenkomsten, omdat werkgevers nog steeds geen vaste krachten willen aannemen.

Werkgevers daarentegen hebben vaak last van de enorm hoge drempel om ontslag te kunnen krijgen. Zelfs als het duidelijk is dat het niet meer goed loopt met de werknemer, lukt het niet om ontslag te krijgen omdat niet alle formele stappen in het dossier goed doorlopen zijn. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld ook dat sinds 2015 80% van alle ontbindingsverzoeken op grond van disfunctioneren door de kantonrechter zijn afgewezen.

Werkgever en werknemer kunnen onder de regels van de WWZ bijna niet meer soepel met elkaar omgaan als er wat mis is op het werk. Werkgevers moeten eerst nog enkele maanden nogal zichtbaar voor de werknemer een dossier opbouwen, terwijl al lang duidelijk is dat de werkgever geen toekomst in de werkrelatie meer ziet. Dit is natuurlijk uiterst pijnlijk voor de werknemer. Werknemers vluchten vaak in ziekteverzuim om ontslag uit te stellen, wat ook kan omdat de hele situatie toch al voor de nodige spanningsklachten zorgt. Dit is weer uiterst frustrerend voor werkgevers. En geen van beide partijen is gebaat bij zo’n gang van zaken.

Vorige week maandag, 9 april 2018, startte minister Koolmees een internetconsultatie voor de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Kort gezegd de WAB. Deze voorgenomen wet bevat een aantal maatregelen om de bezwaren die de WWZ met zich meebrengt te verminderen, zoals:

Cumulatie van ontslaggronden
Nu is ontslag alleen mogelijk als de werkgever aan één van de acht ontslagronden met een volledig onderbouwd dossier voldoet. Er komt een nieuwe negende grond bij, die de rechter ook de mogelijkheid geeft omstandigheden te combineren. De gedachte is dat dan sneller ontslag verleend kan worden ook al is één van de ontslagronden niet volledig onderbouwd in het dossier. Daartegenover staat dat de werknemer in zo’n geval een hogere vergoeding krijgt, tot wel 150% van de huidige ontslagvergoeding.

Verlenging proeftijd bij vaste contracten

Op dit moment kan bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst maximaal een proeftijd van 1 of 2 maanden worden overeengekomen en bij een vast contract 2 maanden. Het is de bedoeling om dit bij een vast contract te verruimen naar 5 maanden. Zo kan een werknemer sneller een vast contract krijgen zonder dat de werkgever het risico loopt niet meer van de werknemer af te kunnen als er overduidelijk een mismatch blijkt te zijn.

De ketenregeling wordt verruimd

Voor de WWZ mochten er nog 3 tijdelijke contracten worden gesloten in 3 jaar. Vanaf de WWZ was dat 3 tijdelijke contracten in 2 jaar. In het voorgenomen wetsvoorstel wordt het weer mogelijk om 3 tijdelijke contracten aan te gaan in 3 jaar.

Dit is zomaar een greep uit de aangekondigde maatregelen. Voor alle maatregelen, verwijs ik naar de opsomming op de website van de rijksoverheid.

Ik ben blij met de voorgenomen wijzigingen, al zal nog wel even duren voordat ze daadwerkelijk in werking zullen treden. Dat komt de belangen van zowel werkgevers als werknemers ten goede. Bent u ook voorstander van de voorgenomen wetswijzigingen of ziet u deze juist helemaal niet zitten? Ook u kunt uw mening geven tot 7 mei 2018 via de internetconsultatie.

Ik ben benieuwd!

 

Laat een bericht achter