(wet) Arbeidsmarkt in balans?

Eric-Jan Krijgsman

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) op 7 november jl. naar de Tweede Kamer gestuurd. Met de voorgestelde maatregelen zouden de verschillen tussen vast en flexwerk moeten worden verkleind waardoor het aantrekkelijker zou moeten zijn om mensen een vast contract te bieden. De vraag is of daarmee de arbeidsmarkt daadwerkelijk in balans komt.

Met de huidige regels zouden vaste contracten (te) veel bescherming aan de werknemer bieden terwijl flexcontracten juist (te) weinig bescherming zouden bieden. Het doel van de wetgever is dan ook dit verschil te verkleinen en daarmee de arbeidsmarkt in balans te krijgen.

De Wab bevat een aantal maatregelen waarvan hieronder de belangrijkste volgen:

  • Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een zogeheten cumulatiegrond, waarbij sprake is van een optelsom van meerdere omstandigheden. Nu is het nog zo dat de werkgever aan één van de acht ontslaggronden –volledig- moet voldoen; er moet zoals dat heet sprake zijn van een voldragen ontslaggrond. Met de komst van een negende ontslaggrond krijgt de rechter nu ook de mogelijkheid om meerdere omstandigheden te combineren zonder dat sprake behoeft te zijn van een voldragen grond. Daar staat tegenover dat de werkgever in die situatie een aanvullende transitievergoeding krijgt, welke maximaal een halve transitievergoeding extra zal bedragen (bovenop de transitievergoeding).
  • Werknemers krijgen al vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd. Nu is het nog zo dat aanspraak op een transitievergoeding pas vanaf twee jaar dienstverband ontstaat.
  • Bij lange dienstverbanden wordt de opbouw van de transitievergoeding minder; voor iedereen wordt de opbouw 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Nu is het nog zo dat relatief meer wordt opgebouwd ingeval iemand langer in dienst is.
  • De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract.
  • Voor de kleine werkgever komt een regeling om de transitievergoeding te compenseren als ze een bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.
  • De proeftijd wordt voor werknemers die direct een vast contract krijgen verlengd; van twee maanden naar vijf maanden.
  • De ketenregeling wordt verruimd in die zin dat het mogelijk wordt om drie tijdelijke contracten in drie jaar aan te gaan; nu is dat nog drie tijdelijke contracten in twee jaren.
  • Indien sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan, bijvoorbeeld seizoenswerk, is het mogelijk de pauze tussen de keten van een tijdelijk contract (bij cao) te verkorten van zes naar drie maanden.
  • Voor invalkrachten in het primair (basis) onderwijs die invallen wegens ziekte komt een uitzondering op de ketenregeling.
  • Het onderscheid tussen werknemers die op payroll basis werken en die dat niet doen wordt verkleind doordat minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten worden aangeboden. Ook krijgen ze recht krijgen op pensioen.
  • De rechten van de oproepkracht worden sterker. Zo moet een oproepkracht minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Indien de werkgever vervolgens binnen vier dagen voor aanvang van het werk afzegt, is alsnog loon verschuldigd. Deze termijn van vier dagen kan wel bij cao worden verkort tot één dag.

De vraag rijst of de voorgestelde maatregelen de arbeidsmarkt in balans kunnen brengen. Zo wordt nog steeds niet getornd aan de relatief lange duur van de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte. Van de landen in Europa en de VS is deze periode in Nederland het langst, te weten twee jaren (104 weken) tenminste 70 % van het salaris. In Duitsland is de loondoorbetalingsverplichting ook relatief lang, te weten 78 weken (maar dan wel 100 % salaris).

Verreweg de meeste Europese landen kennen evenwel een aanzienlijke kortere duur van de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte, welke ook nog eens afhankelijk wordt gesteld van andere factoren zoals bijvoorbeeld de duur van het dienstverband of de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid. Zo geldt bijvoorbeeld in Zwitserland een loondoorbetalingsverplichting gedurende een periode van drie weken (!) bij een dienstverband dat tenminste drie maanden heeft geduurd. Dit kan oplopen tot maximaal negen maanden vanaf het 35ste (!) dienstjaar.  Ook geldt daar dat arbeidsongeschiktheid als gevolg van gevaarlijke sporten niet leidt tot een loondoorbetalingsverplichting.

In mijn arbeidsrechtpraktijk spreek ik regelmatig met werkgevers die de (relatief) lange duur van de loondoorbetalingsverplichting als een van de grootste belemmeringen zien voor het aannemen van vaste werknemers. Vooral voor de kleine werkgever is het risico op twee jaren loondoorbetaling haast ondraaglijk.  De vraag is dan ook of ‘de grondige opknapbeurt’, waarover de minister spreekt, wel grondig genoeg is en daadwerkelijk leidt tot een arbeidsmarkt in balans. Misschien legt een grondige herziening van de loondoorbetalingssystematiek bij ziekte meer gewicht in de schaal.

Publicatie van het nieuwsbericht van 7 november 2018 op nieuwsszw.

Hebt u specifieke vragen op arbeidsrechtelijk terrein, dan kunt u bij mij terecht voor een snel en gedegen advies.

Eric-Jan Krijgsman.

Laat een bericht achter